第三篇 大有大的难处
骨子里要变
联想的新文化的核心是:
我们的使命:为客户:提供信息技术工具和服务,使人们的生活工作更加简便高效更加丰富多彩。为社会:服务社会文明进步。为股东:回报股东长远利益。为员工:创造发展空间,提升员工价值,提高工作生活质量。
我们的核心价值观:服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新
我们的远景:高科技的联想,服务的联想,国际化的联想
联想在变革前宣布了联想全新的企业文化,上面这段联想的企业文化,也被印制成卡片,挂在每一个员工的胸前。
联想成功的经历相对简单,没有摔过大跟头,一路领跑到今天。企业内部经历过联想艰难创业的人已经不多了。企业大了,当领导的人多了,小事有人办了,不必事必躬亲了。杨元庆直言不讳地说:“在联想的内部,已经出现了大企业病。”
绝大多数联想现在的员工,都没有经历过“苦日子”,他们进入联想之后,就在制度中寻找定位,从别人羡慕的眼光当中感受联想的优越。创业的精神在成功的辉煌中渐渐黯淡。创业时期的联想人,把联想当自己家,多花了一分钱都心疼。现在企业大了,制度多了,环境越来越好了,员工开始在内部装修,喝水的杯子上寻找大企业白领的感觉。联想员工的“大企业”、衣食无忧、风雨自安的心态,慢慢地会影响到联想整体的企业竞争力。
联想下决心裁员和内部改造,基本上是针对以上问题展开的。中国电信设备制造公司华为总裁任正非曾经发表过一个题为“华为的冬天”的内部演讲,其基本意思也是要克服大企业病,紧缩机关办公人员,加强内部沟通和效率。联想曾经给员工发送过一份《华为的冬天》,希望员工能够从任正非那里学到如何正视企业成绩,如何看待未来竞争的观点。联想是不是也正在这样做呢?联想是不是也正在希望员工明白“联想的冬天”?
文化是最近工商管理界流行起来的企业管理方法之一。在此以前,我们从来没有考虑过,一个企业还需要建立一种与别的企业不相同的文化氛围。联想用了很多年慢慢建立起了能够为员工认同的文化,这种文化用各种不同的形式,表现在员工行为的方方面面。
在采访中,当我提到一些联想存在问题的时候,被采访者忽然沉默了,当我问他为什么的时候,他说,他不喜欢我这样分析联想的态度。他几乎是“扑”过来,用最快的语速历数我的不对。后来我才明白,他还没有听懂我的意思。更有意思的是,一个在联想工作的女孩告诉我,现在联想的女孩找男朋友有点麻烦,对方听说她是联想的人之后,就油然而生一种敬畏,必快快远之,方有安全感。联想人把联想当作自己荣誉的一部分,并时时把这种烙印带到生活的各个方面。从一方面说,这是联想企业文化的成功之处。从外界的眼光来看,联想却有些自闭。“联想有点‘摸不得,碰不得’,联想难听到中肯的批评意见”一个知名网站的编辑这样评价,联想裁员的问题,被媒体处理成为“优化”,背景很玄妙。对联想的整体形象,如此处理未必就是好事,看看网友留言,就知道。
文化鸿沟
文化的改变,是一个公司变革的核心,没有上下一致对新理想的认同,没有企业内部深层次的沟通,联想的变革很难从内心深处被理解,被执行。联想在新变革之前下苦功,重新定义企业的目标和内在价值,非常值得称道。联想要成功变革,必须跨越文化鸿沟。
除了“远景”一词没有用管理学究们惯用的“愿景”以外,联想的新文化简直就是“哈佛商业评论”的翻版。新文化的确定,可以让联想的员工反思“我们为什么活着?公司为什么存在?”等基础问题。金钱绝对不可能构成公司发展的长久动力,而且会滋生不利公司发展的其他问题。
2001年的受挫,使得联想终于认清楚,上市对公司来说,是一柄双刃剑。联想能够处理好公司长久发展和股评家的短期评价之间的尴尬,是非常关键的问题。联想内部有期权机制,股票的一时下跌,可能会直接影响许多人的收益,有一些员工的期权今年可能没有获得一点收益。怎么样让整个公司心平气和地看待这个问题,不要把股权激励变成发展障碍,也是联想遇到的新问题。“为股东:回报股东长远利益”说明了联想已经开始走出受股市支配的状况,希望有长远的眼光来回报股东,在未来几年可能遇到的波折中,贯彻这种理念。但是联想的员工,能不能平静对待“期权”问题,还需要时间来证明。
联想推行变革的关键是,要让企业的员工,理解和认同这样的文化理念。领导学大师科特(John P. Kotter)认为:“当公司的管理层中有75%以上的人认识到,企业的常规状态彻底不能接受时”,变革才有可能成功,“低于这一比率,将会给变革过程的随后阶段带来严重问题。”
联想今年虽然遇挫,但是整个企业还是平稳发展。在联想员工的内部,并没有足够多的人意识到了联想需要严格不变革。联想从来没有倒退过,这是联想的资本,也是发展和变革的雄厚基础。2002年,是联想经受变革考验的一年,联想需要让大多数员工都理解变革,意识到危机,焕发创业精神,才能够力保变革成功。
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